ここでは私自身の事例を紹介します。
私がマネジャーとしての任に就いていた時に、異動してきた部下がいました。

彼は経験を十分に積んだ中堅社員でしたが、新しい業務に関しては全くの未経験でした。私は早く部署のキーパーソンとして育ってもらいたく、やや厳しく指導しました。
しかし、私の理想とするパフォーマンスはなかなか発揮できませんでした。

ある時、彼は業務とは直接関係ないところであるタスクのリーダーに任命されました。そうしたところ、通常業務では見せない秘めた能力を発揮しそのタスクは大成功に終わりました。
彼の潜在能力を見抜けずそれを発揮できる場を与えることができなかったことは、マネジャーである私にとっては正に悔恨の極みでした。

「どのようにして潜在能力を引き出し高いパフォーマンスを発揮させるか」
このカギはコミュニケーションが握っています。私はのちに、潜在能力を引き出しパフォーマンスを上げるコミュニケ―ション手法である「コーチング」を学ぶことにより開眼しました。

人が自ら成長するには他律的であってはなりません。自律的に行動するには、現在の業務やタスクよりも少し上のものであってもこなせる胆力が必要です。

業務経験は少なくても思い切ってプロジェクトリーダーに任命して修羅場を体験させるというケースはよくありますよね。これぞ正しく「社員が自ら成長するための環境を整える」ことの好例です。

この時にマネジャーは失敗を恐れてはいけません。逆に「失敗してもいいから自分のやりたいことを実現するするために思いきりチャレンジしてこい！」と背中を押してください。リーダーに指名された部下は意気に感じて、こちらが想像する以上のアウトプットを出してくるでしょう。